Os Desafios da Nova Administração
Como trocar o pneu com o carro andando ? Como fazer as mudanças na empresa sem parar a mesma ? Como repensar a operação se estamos fazendo do mesmo jeito a muitos anos ? Como difundir a cultura da mudança numa equipe antiga ?
Ladmir Carvalho,
Problema no artigo?
Estamos vivendo momentos de números exponenciais, um momento da gestão empresarial que fórmulas de sucesso do passado não garantem mais o sucesso do presente, e muito menos do futuro, isso não é novidade para ninguém. As empresas precisam reinventar a sua forma de gerir o seu próprio negócio, o que também não é novidade alguma. A questão central é como fazer isso acontecer sem parar a empresa, é trocar o pneu com o carro andando, o que não é nada fácil.
As vezes o gestor tem a certeza que tem algo errado, mas não entende como, percebe o lucro caindo mas não sabe porque, identifica perdas de funcionários importantes mas não sabe exatamente os motivos, vê claramente a qualidade indo embora, mas não consegue reagir, sente que tem algo estranho acontecendo, mas não identifica com clareza a fonte do problema. Isso é sinal que o ambiente está mudando, mas os métodos de gestão não estão acompanhando o processo de mudança.
Em conversas com muitos clientes percebo que esta é uma dúvida de muitos, e desta forma fui pesquisar um pouco mais sobre o assunto, fui vasculhar as minhas literaturas de negócio para encontrar algum artigo sobre estes desafios, e encontrei em uma Revista Harvard Business Review algo bem alinhado com este tipo de problema.
Este artigo foi escrito por um conjunto de doutores em 2008 sobre o aspecto de que a administração dos negócios precisa mudar para conseguir dar conta das transformações que atualmente estão acontecendo nas empresas. A administração atual foi lançada por indivíduos como Daniel McCallum, Frederick Taylor e Henry Ford, todos nascidos antes do término da Guerra Civil americana, em 1865. A evolução da administração seguiu o traçado de uma clássica curva S. Acelerado no início – no começo do século 20 -, o ritmo da inovação foi caindo aos poucos. Nos últimos anos, o avanço praticamente parou. A administração, assim como o motor de combustão interna, é uma tecnologia madura que precisa, hoje, ser reinventada para uma nova era.
Uma questão central, de um lado, é a mudança de comportamento dos donos/diretores das empresas, e de outro lado, a mudança de comportamento dos profissionais de trabalham nestas mesmas empresas. Não cabe mais uma administração muito piramidal, onde todas as decisões são tomadas na cúpula, é importante que o meio da pirâmide hierárquica tenha poderes para decidir, mas também tenha competência para tal. Os líderes superiores precisam ser mais formadores de líderes intermediários, precisam aprender a dar mais feedback, precisam alinhar valores para poder cobrar resultados, precisam valorizar mais os que realmente merecem subir.
Para ajudar nesta reflexão, trago um pouco deste artigo que fala sobre 25 Grandes Desafios para a transformação da Gestão das Empresas, acrescentei alguns elementos ao texto original como reflexão de oportunidades de se reposicionar como profissional dentro de uma empresa que quer continuar competitiva na próxima década:
1- Garantir que o trabalho da gestão sirva a um propósito maior: A administração, tanto na teoria como na prática, precisa ser voltada a metas nobres, socialmente relevantes. É importante sentir orgulho no trabalho.
2- Inserir plenamente a ideia de comunidade e cidadania em sistemas de gestão: Precisamos de processos e práticas que reflitam a interdependência de todos os grupos de stakeholders.
3- Reconstruir as bases filosóficas da administração: Para erguer organizações que não sejam apenas eficientes, é preciso buscar lições em campos distintos como a biologia, a antropologia, o design, a ciência política e a teologia.
4- Eliminar patologias de hierarquia formal: Há vantagens em hierarquia “naturais”, nas quais o poder flui a partir das bases e líderes emergem naturalmente em vez de serem nomeados. Valorizar as novas ideias tão quanto se valoriza a experiência, fazendo novos talentos aparecerem.
5- Diminuir o medo e aumentar a confiança: Falta de confiança e medo são péssimos para a inovação e o envolvimento, e devem ser erradicados dos sistemas de gestão de amanhã. Só pode haver adaptabilidade organizacional, inovação e envolvimento do pessoal em uma cultura de alta confiança e baixo medo.
6- Reinventar os meios de controles: Para superar o conflito entre disciplina e liberdade, sistemas de controle terão de incentivar o controle pelos próprios indivíduos, em vez de restrições externas, precisarão depender mais de eficiência individual do que monitoramento da chefia.
7- Redefinir o papel da liderança: A visão do líder como um heróico tomador de decisões e inveterado disciplinador é insustentável. O líder deve ser visto como arquiteto de sistemas sociais, um viabilizador da inovação e da colaboração.
8- Ampliar e explorar a diversidade: É preciso criar um sistema de gestão que preze a diversidade, o desacordo e a divergência tanto quanto a conformidade, o consenso e a coesão, sendo assim fundamental entender que talentos diferentes fazem uma empresa melhor, culturas distintas juntas agregam mais valor.
9- Reinventar criação da estratégia como processo emergente: Num mundo turbulento, a concepção da estratégia deve refletir os princípios biológicos da variedade, da seleção e da retenção. A diretoria não vai mais criar a estratégia, mas sim, antes, vai criar condições para que novas estratégias possam surgir e evoluir naturalmente.
10- Desestruturar e desagregar a organização: Para ser mais adaptável e inovadora, uma empresa grande precisa ser decomposta em unidades menores, mais maleáveis, e como não deixar que a empresa inteira tenha o Groupthink (pensamento grupal), mas criar estruturas menores, fluídas, baseadas em projetos.
11- Reduzir drasticamente o apelo do passado: Sistemas atuais de gestão costumam reforçar automaticamente o status quo. No futuro, terão de promover inovação e mudanças. Sistemas de incentivos precisam mudar dos gerentes que zelam pelas coisas para o empreendedor inovador interno.
12- Dividir o trabalho de definir rumos: Para que todos se envolvam, a responsabilidade por definir metas precisa ser dividida por meio de um processo no qual o insight, e não o poder, determina quem terá voz. Apenas num processo participativo pode-se engendrar um compromisso sincero com a mudança proativa.
13- Estabelecer indicadores holísticos de desempenho: Medidas atuais de desempenho precisam ser reformuladas, pois dão insuficiente atenção a capacidades humanas críticas para o sucesso numa economia criativa. Atualmente a gestão não leva em conta fatores sutis, porém críticos, do sucesso competitivo, como o valor da inovação movida pelo cliente, isso precisa mudar.
14- Ampliar horizonte de tempo e perspectivas de executivos: Precisamos descobrir alternativas a sistemas de incentivo e remuneração que incentivem o gerente a sacrificar metas de longo prazo em prol de ganhos imediatos. A estabilização no longo prazo deve ser mais importante que o imediatismo.
15- Criar uma democracia da informação: É preciso sistemas de informação que equipem todo funcionário para agir com o interesse da empresa toda em mente. A transparência da informação é relevante para e eficácia operacional.
16- Fortalecer renegados e desarmar reacionários: Sistemas de gestão precisam dar mais poder a funcionários cujo capital emocional está investido no futuro, não no passado. Aqueles que estão parados com o poder, gerentes e líderes do passado, tem interesse no status quo, travando o crescimento, desta forma é importante dar poder controlado aos novos inovadores e amantes da empresa.
17- Ampliar o escopo da autonomia do pessoal: É preciso reformular o sistemas de gestão para que facilitem a experimentação local e iniciativas a partir das bases da pirâmide hierárquica. Normalmente funcionários do meio para baixo da hierarquia se sentem incapazes de mudar, de inovar, isso não é mais cabível.
18- Criar mercados internos de ideias, talentos e recursos: Um mercado é melhor do que uma hierarquia na hora de alocar recursos – fato que deve ser refletido em processos de alocação de recursos das empresas. Para tornar os investimentos financeiros mais eficazes, a empresa deve criar mercados internos nos quais programas antigos e novos projetos disputem talentos e verbas em pé de igualdade.
19– Despolitizar a tomada de decisões: Processos desisórios devem estar livres de vieses ditados pelo cargo e precisam explorar a sabedoria coletiva e fora da organização. Na hora de altos executivos decidirem se investirão milhões de dólares em um projeto precisam consultar a base da pirâmide hierárquica, pois conhecerão melhor o mercado e descobrirão os melhores talentos.
20– Otimizar melhor trade-offs: Sistemas de gestão tendem a contrapor opções mutuamente excludentes. É preciso sistemas híbridos que otimizem sutilmente escolhas conflitantes cruciais. Será preciso conviver melhor com conflitos como lucro no curto prazo versus crescimento no longo prazo, competição e colaboração, estrutura e emergência, disciplina e liberdade, sucesso individual e sucesso em equipe.
21– Explorar ainda mais a imaginação humana: Muito se sabe sobre como estimular a criatividade humana. É preciso aplicar melhor esse conhecimento à concepção de sistemas de gestão em toda empresa, e não apenas e um setor “tido” como de inovação e pesquisa.
22– Viabilizar comunidades de “paixão”: Para maximizar o envolvimento do pessoal, sistemas de gestão devem facilitar a formação de comunidades em torno de uma paixão comum, é importante encontrar o que move o coração dos colaboradores, saber o que os torna felizes na organização, unindo os grupos afins.
23– Reaparelhar gerentes para um mundo aberto: Redes de geração de valor costumam transcender as fronteiras da empresa e podem tornar ineficazes ferramentas de gestão fundadas no poder. Para criar e dar forma a ecossistemas complexos é preciso novas ferramentas de gestão onde o líder precisa energizar e ampliar a comunidade, em vez de administrá-la do alto.
24– Humanizar linguagem e prática dos negócios: Sistemas de gestão do futuro terão de dar tanta importância a ideias humanas eternas como honra, verdade, amor, beleza, justiça e comunidade quanto dão a metas tradicionais como eficiência, vantagem, foco e lucro, pois estas metas não conseguem tocar o coração humano.
25– Recapacitar mentes gestoras: O foco do treinamento de gerentes sempre foi ajudar o líder a desenvolver um arsenal específico de habilidades cognitivas: o uso do lado esquerdo do cérebro, o raciocínio dedutivo, a solução analítica de problemas e a engenharia de soluções. O gerente de amanhã precisará de novas habilidades, entre elas o aprendizado reflexivo ou de duas voltas (double-loop), o raciocínio baseado em sistemas, a resolução criativa de problemas e o raciocínio movido a valores. Faculdades de administração e empresas precisam reformular programas de capacitação para ajudar o executivo a adquirir este tipo de habilidade e reorientar sistemas de gestão para incentivar sua aplicação
Desta forma podemos observar que as empresas possuem um desafio e tanto pela frente. Certamente muitos dos conceitos passados neste artigo já são praticados pela empresa que você trabalha ou por você como colaborador, mas o fato é que temos que refletir até que ponto estamos nos adaptando ao mundo da gestão dos negócios. Todo processo de mudança é complexo, gera insegurança, trás dúvidas, mas este caminho não tem mais volta, e desta forma, é fundamental ver as oportunidades que aparecerão em função deste novo cenário.
Ladmir Carvalho – Diretor Executivo – Alterdata Software
Fonte: Portal dos Administradores
