“Como posso te ajudar?” Quando ouvimos essa pergunta, uma das últimas situações que pensamos é a de um líder se colocando à disposição de um colaborador da empresa. É uma questão cultural no Brasil, com origens bem antigas.
Aqui, diferente de outros lugares, o gestor ocupa uma posição na qual ele apenas demanda, mas não é demandado pela sua equipe. Esse comportamento gera uma linha de comunicação de mão única e a equipe fica receosa de solicitar ao gestor ajuda em determinadas atividades ou até de compartilhar aflições do dia a dia.
Nessa dinâmica, o feedback se torna um ponto ainda mais sensível, principalmente quando é vindo do time para o gestor. O feedback, em si, não é algo difícil. Se a escrevermos no Google Tradutor teremos a palavra traduzida como “comentários”. Ao pesquisar em dicionários de Língua Portuguesa, as definições serão algo como “retorno de uma informação”.
Em inglês, as definições são semelhantes. Em resumo, feedback é o comentário que podemos fazer em relação a algum comportamento, material produzido ou ação realizada. Moleza? Não é moleza, não!
O sentido que as pessoas atribuem a palavra feedback depende de como é definida a relação de trabalho entre gestores e colaboradores dentro da empresa. Tem quem entenda o feedback como positivo ou negativo.
Tem negócios que institucionalizam o feedback para ser apenas um momento de diálogo entre os envolvidos a cada seis meses, ou cada três meses ou a cada mês. Eu, na verdade, dou feedback o tempo todo para minha equipe e também recebo feedback o tempo inteiro. Para mim, esse momento é extremamente construtivo.
Feedback no Brasil
Sou americano e venho de um mercado onde a cultura do feedback é diferente. Nos Estados Unidos, somos acostumados a conversar uns com os outros o tempo inteiro sobre os resultados do trabalho. Somos diretos e em geral não temos problemas em relação aos feedbacks.
Enxergamos que ele é um exercício importante para a construção do negócio e para o desenvolvimento das pessoas. Esse comportamento pode parecer estranho para o mercado brasileiro.
Minha experiência no Brasil me mostrou que o feedback aqui se relaciona com sentimentos como medo e mágoa. Percebo que as pessoas têm muito receio em criticar o trabalho dos colegas e magoá-los.
Note que, quando falo de crítica, me refiro a algo que é construtivo. Não adianta apontarmos para ações da equipe ou dos colegas sem trazer uma ou mais alternativas que podem ser trabalhadas. Eu incentivo também o feedback entre pares.
As pessoas que estão na mesma equipe devem conversar o tempo inteiro sobre como podem otimizar o seu trabalho e o papel de cada um no dia a dia, afinal todos estão juntos para alcançar o mesmo resultado.
Acredito também que o trabalho de feedback está intrinsecamente ligado à cultura e aos valores da empresa. Uma empresa com dez anos de existência, por exemplo, não pode querer incentivar a troca de ideias na rotina de um dia para o outro se nunca fez isso na sua história.
O feedback funciona muito bem se ele nasce com a empresa. Se as pessoas costumam conversar abertamente umas com as outras, ele não é visto como algo ruim.
Uma espiadinha dentro do VivaReal
No VivaReal temos uma cultura forte e um trabalho que destaca os valores da empresa no dia a dia. Quando começamos o negócio, eu, Thomas Floracks, meu sócio alemão, e Diego Simon, meu sócio brasileiro, decidimos desde sempre manter um trabalho de transparência.
O VivaReal começou pequeno e a cada crescimento fazíamos, e ainda fazemos, as pessoas se sentirem donas do negócio.
Tudo isso fez com que as relações entre as pessoas sempre fosse muito transparente. Além disso, compartilhamos resultados com toda a empresa e explicamos em que momento o negócio está e os passos que queremos dar para o futuro.
Com a transparência é uma das nossas principais características, todos que entram na equipe já se acostumam a cultura do diálogo.
Claro que quando éramos três, quatro, dez, até mesmo cinquenta pessoas, era fácil manter essa característica; hoje somos 500 e não consigo mais estar presente em todos os lugares, mas como desde o início prezamos que todos estivessem alinhados com a cultura, hoje os próprios colaboradores passam para os novos colaboradores o nosso comportamento.
Essa estrutura nos permite ter pessoas conscientes de que o feedback pode acontecer o tempo inteiro, com gestores e colaboradores que conversam sem medo. Nossa equipe está aberta a críticas, contanto que tragam soluções.
Para nós não adianta falar que o trabalho não está bom. Por que não está bom? Que sugestão você me dá para que eu possa deixá-lo alinhado com a expectativa da empresa? Esse é o tipo de feedback ideal, aquele que acrescenta algo para quem está recebendo.
O feedback como desenvolvimento profissional
Os líderes do VivaReal não têm salas. Nos nossos andares todo mundo trabalho junto. É costume inclusive do CEO e Vice-Presidentes sentarem em lugares diferentes de tempos em tempos.
Essa configuração, junto a cultura da empresa, torna o feedback algo natural. As conversas sobre as ações fluem naturalmente, mas na empresa também temos ações do RH que envolvem feedback e desenvolvimento profissional.
A cada seis meses, os colaboradores fazem auto-avaliação e avaliam seus pares e gestores. Os gestores também avaliam o time, além de si mesmos. Nessa parte o RH tem um papel fundamental, trabalhando com processos que levam os gestores a não terem percepções enviesadas dos colaboradores.
Por fim, são realizadas conversas com o objetivo de desenvolver o time. A proposta dessa avaliação é melhorar pontos de cada um da equipe que ajudarão eles mesmos e o negócio.
Na nossa estrutura, o RH é bastante presente. Nossa VP de Pessoas reporta diretamente ao CEO da empresa. Isso é algo importante e sempre me faz lembrar de uma frase do Jack Welch, ex-CEO de General Electric: “O RH é a força motriz por trás do que faz uma equipe vencedora. Acreditamos que a equipe que coloca os melhores jogadores em campo ganha. O RH tem como objetivo nos fazer ter certeza que colocamos em campo os melhores jogadores”.
No Viva Real, cada área da empresa tem um consultor de recursos humanos que colabora com o desenvolvimento de todo o time. Esse profissional auxilia no momento dessa avaliação, mas também está disponível para conversar com as pessoas quando elas sentirem necessidade.
Acreditamos que é preciso ter uma conversa profissional, mais institucionalizada, mas, ao mesmo tempo, vivemos uma cultura de feedback informal, como comentei. Não somos a favor do criticar por criticar.
Por mais que a cultura de feedback não seja a mesma que vivi lá fora, acredito que os feedbacks, seja de gestor para colaborador ou entre colaboradores, devam ser uma forma de evoluir as pessoas e o negócio. Por isso, quanto mais feedback, melhor!
*Escrito por Brian Requarth, CEO do VivaReal, em Endeavor Brasil.
