Terceirização de Recursos Humanos: Quando Terceirizar Faz a Diferença

Revista Pluriversitário, Salvador, Ano I, Vol. I, 2017 – Artigo Científico

Terceirização de Recursos Humanos: Quando Terceirizar Faz a Diferença

Ana Bárbara Aquino dos Santos[1]

Paulo Luiz da Silva Santos[2]

Augusto Cardoso[3]

RESUMO: O artigo tem como objetivo principal analisar a relação existente entre a Terceirização e os Recursos Humanos, a partir dos procedimentos epistemológicos e técnicos da pesquisa bibliográfica. O estudo parte do entendimento metodológico da multidisciplinaridade conceitual histórica da evolução das organizações empresariais e das informações que demonstram a prática da terceirização no mundo empresarial. É neste contexto que este estudo conceitua a terceirização como prática empresarial que delega a execução de algumas tarefas das quais a relação custo/benefício não é das mais importantes de um ponto de vista econômico.

Palavras-Chave: Terceirização. Recursos Humanos. Organizações.

ABSTRACT: The main objective of this article is to analyze the relationship between Outsourcing and Human Resources, based on the epistemological and technical procedures of bibliographic research. The study starts from the methodological understanding of the historical conceptual multidisciplinary of the evolution of the business organizations and the information that demonstrate the practice of outsourcing in the business world. It is in this context that this study conceptualizes the outsourcing as business practice that delegates the execution of some tasks of which the cost / benefit relation is not of the most important from an economic point of view.

Keywords: Outsourcing. Human Resources. Organizations.

1. INTRODUÇÃO

O artigo visa discutir o “fenômeno” da terceirização no Brasil e seus impactos sobre as relações trabalhistas, e buscou-se discutir os fatores que caracterizam as relações de trabalho nos serviços terceirizados, assim como as questões relacionadas aos processos de terceirização. Deste modo, foram realizadas pesquisas bibliográficas e documentais, e procurou-se, ao final, apresentar possíveis alternativas que venham a minimizar embates e problemas enfrentados hoje por organizações empresariais, gestores públicos, fiscais e tantos outros na execução de suas funções, numa perspectiva histórica, analítica e crítica, em que o foco de estudo centrou-se na conceituação teórica. A história mundial das organizações empresariais de automobilismo e gestão governamental dos estados, especificamente da década de 1940, demostra que, depois da Segunda Guerra Mundial, as indústrias passaram a focalizar seus esforços na produção de bens e serviços através do método e técnicas administrativas de contratação de terceiros. O movimento de contratação de terceiros se deu devido à grande escassez de mão de obra, matéria-prima e recursos humanos especializados. O novo modelo de administração pública e empresarial passou a focar no desenvolvimento e aceleração da atividade da indústria, modelo esse que delegou e subdividiu a produção e serviços não tradicionais da época a terceiros, tendo como desígnio suprimir os custos da produção e da logística. Para alguns teóricos e estudiosos da temática, esse seria o início do que denominamos hoje de terceirização.

A partir dessa data, a técnica administrativa da “terceirização” se tornou uma tendência global nas organizações empresariais, e em pouco tempo deixou de ser utilizada somente pela iniciativa empresarial automobilística, passando a ser usada também em larga escala pela iniciativa administrativa pública. No entanto, não podemos perder de vista que, apesar de a terceirização ganhar notoriedade em níveis local e global, como técnica administrativa, é um conceito que carrega, na sua essência, uma motivação emblemática tanto social, econômica e política.

Neste sentido, é de extrema importância, para este estudo, fazer menção à indústria automobilística como o primeiro movimento organizacional empresarial a adotar essa estratégia competitiva de gestão. Porém, somente a partir dos anos 1970 que a indústria automobilística japonesa, pioneira nesta modalidade, passou a colocar em prática as técnicas da gestão administrativa empresarial de terceirização, exigindo dos próprios departamentos internos e das pequenas empresas parceiras um maior foco na excelência de produção e prestação de serviços com qualidade ao cliente final.

Demonstra-se, assim, ao mundo, que a excelência da produção está em dedicar-se ao essencial da prestação de serviço com mão de obra especializada e à atividade em que melhor se tem habilidade ou que sabe desempenhar melhor, o que possibilitou, mais tarde, à indústria japonesa de automobilismo, ser reconhecida em nível global como a pioneira na referência à máxima eficiência e eficácia na produção de bens, prestação de serviços e ganhos de competividade, em relação às concorrentes automobilísticas mundiais. No entanto, um dos principais avanços e pilastras desse processo da nova técnica de gestão administrativa de terceirização foi a subdivisão, feita pelos japoneses, dos setores das grandes corporações organizacionais empresariais em pequenas unidades de negócios. Desta forma, nas recém-criadas divisões e subdivisões departamentais gerenciais, cada unidade passou a gerenciar seu próprio departamento, analisando os custos, a produtividade e o faturamento anual isoladamente, entre outros itens, como se fosse uma empresa independente, permitindo, assim, aos diretores gerais, subdiretores e responsáveis pelos departamentos uma visão mais detalhada sobre a real situação da organização. Já na nova economia do mundo globalizado do século XXI, o fenômeno terceirização foi materializado de vez na iniciativa privada e pública, como uma ferramenta e técnica administrativa de gestão, feita, atualmente, através da contratação de serviços de terceiros. Para o mundo empresarial, isso possibilita uma redução de custos e fornecimento de serviços especializados, além de permitir, em muitos casos, que o contratante concentre sua força e inteligência nas atividades principais ou essenciais da organização empresarial, tornando-se, assim, empresas mais competitivas, tanto em nível local como global. No tocante ao Brasil, o sistema e a técnica de gestão administrativa de terceirização no setor público e empresarial são recentes, e tiveram a sua implementação no início da década de 1980, com a chegada das primeiras empresas multinacionais, especificamente as fábricas automobilísticas que adquiriam as peças de outras empresas para suas montadoras (QUEIROZ, 1998, p. 63). Desde então, a terceirização brasileira passou a ser posta em prática e vivenciada em todo o território nacional, denominada por gestores e especialistas da área como prestação de serviço e mão de obra especializada, feita na sua maioria através da contratação de terceiros, e que vinha sendo aplicada especialmente no setor privado automobilístico, e mais tarde na gestão pública, apenas para reduzir custo e obter ganhos econômicos.

Ora, como quaisquer outras técnicas de gestão empresarial pública e privada, sua aplicação suscita algumas dificuldades e embates sociais e políticos, os quais, ao longo destas últimas décadas, vêm sendo dirimidos pela legislação existente no país, no que tange aos direitos dos trabalhadores brasileiros e dos mais pobres, principalmente pela justiça de trabalho, pois grande parte dela envolve a garantia dos direitos trabalhistas dos empregados diretamente envolvidos nas contratações.  

Neste contexto, expondo esse pano de fundo como fundamento para o entendimento do que é ou não a terceirização, no presente artigo procurar-se-á, nas seções a seguir, trazer ao debate as definições dos conceitos a respeito da terceirização, em especial na gestão de Recursos Humanos (RH) das organizações empresariais e públicas e na legislação que a rege no país. No Brasil, hoje, mais do que nunca, o tema é visto e vivenciado no cotidiano de toda a sociedade brasileira. Cabe afirmar aqui que o termo terceirização é frequentemente utilizado, por vários estudiosos e teóricos, para outros enfoques que não são meramente de contratação de serviços, motivo pelo qual é de extrema importância apresentar a denominação adotada neste estudo.

Para melhor aprofundamento deste estudo, abraçamos a noção mais ampla da terceirização, entendida como a contratação de mão de obra de terceiros ou recursos humanos a fim de prestação de serviço especializado em benefício da Administração Pública e do Setor Empresarial. Desta sorte, o fenômeno terceirização concebe hoje, no contexto administrativo público e privado brasileiro, múltiplas fisionomias, nas quais, na maioria das vezes, o deslocamento das suas execuções provoca embates entre forças produtivas. Entretanto, antes de se discutir o que venha a ser a terceirização do RH, mesmo por uma questão de ordem, faz-se necessário apresentar as influências e motivações que tivemos para construir este trabalho.

Foram adquiridas primeiro a partir da interdisciplinaridade oferecida pela Faculdade de Administração Montessoriano de Salvador/BA, especialmente nas disciplinas de Gestão Estratégicas de Pessoas e Gestão de Carreira, que nos motivaram a analisar a importância do indivíduo e suas particularidades dentro das organizações e enxergar o mesmo como um indivíduo e não só um capital humano, possuindo importância na gestão e obtenção de resultados satisfatórios para a organização como um todo. O estudo aborda a temática da terceirização de RH baseado em um mundo economicamente competitivo e globalizado, vivenciado num cenário cada vez mais repleto de mudanças, resilientes e criativas. Neste contexto, podemos perceber que o setor de Recursos Humanos, que outrora fora denominado de Relações Industriais e trazia a única concepção, na sua essência, do entendimento de que as pessoas eram meio de produção, uma extensão das máquinas, situação que na contemporaneidade já se configura de maneira bem diferente e favorável à valorização das relações humanas nas organizações. Desse modo, o nosso entendimento é de que não houve um grande avanço na concepção da valorização do ser humano e sua mão de obra.

Porém, hoje, não podemos negar que o indivíduo, dada a globalização econômica, passou a ser visto com um ser de grande importância, não só na execução de trabalhos manuais, mas como capital intelectual de grande valia para as organizações, e que influencia muito na tomada de decisões por parte do planejamento estratégico de qualquer organização. É a partir destes avanços econômicos globais de benefícios, incentivos, treinamentos e demais ferramentas de técnicas administrativas de terceirização que cada vez mais vêm sendo criadas leis trabalhistas a fim de proteger e potencializar o que cada indivíduo tem de melhor para oferecer à organização e fazer com que o mesmo se sinta valorizado e essencial ao ambiente de trabalho.

Metodologia

São destacados neste artigo o tipo e a técnica de pesquisa que são empregados para a realização deste estudo, bem como os critérios que balizaram a escolha da temática estudada. Neste sentido, partimos do entendimento do método científico “como parte de um corpo teórico integrado, em que ele envolve as técnicas cientificas, dando-lhes sua razão, perguntando-lhes sobre as possibilidades e as limitações que trazem ou podem trazer às teorias a que servem no trabalho sobre o seu objeto” (LIMOEIRO, 1976, p. 62). O presente trabalho utiliza a abordagem bibliográfica como método de pesquisa. Este tipo de pesquisa tem a finalidade de investigar as diferentes contribuições cientificas sobre determinado tema, de forma que o pesquisador possa utilizá-lo para confirmar, confrontar ou enriquecer suas proposições. Para Gil (2001), essa escolha deve-se à sua relevância específica para o estudo de relações humanas e sociais, onde os pesquisadores têm a possibilidade de “estudar os acontecimentos em seus cenários naturais, tentando entender, ou interpretar, os fenômenos em termos dos significados que as organizações e pessoas a eles conferem” (DENZIN; LINCOLN, 2006, p. 17). Já Godoy (1995) confirma esta afirmação, ao relatar que pesquisa salarial; programa de estágio; terceirização de RH; diagnóstico organizacional; capacitação profissional e suporte dimensional são tipos de pesquisas da abordagem bibliográfica.

2. EVOLUÇÃO DA ÁREA ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS

Conforme Chiavenato (2009), a área nasceu a partir da complexidade e das dificuldades econômicas das empresas após o forte impacto da Revolução Industrial. Segundo o raciocínio linear apresentado por seus exponentes, o movimento, a priori, tinha por único objetivo abrandar os conflitos organizacionais vivenciados na linha de produção entre os donos das empresas e seus empregados.  

Para o autor, é a partir desse acontecimento das Relações Industriais que o conceito da administração de pessoas se efetivou definitivamente nas organizações industriais e, como qualquer movimento crítico, foi mudando radicalmente ao longo do tempo, para melhor, e sofreu uma formidável ampliação devido a sua finalidade social, política, econômica e organizacional. Neste sentido, vale acrescentar a essa discussão conceitual as afirmações de Marras (2011), que aponta a década de 1950 como período marcante do nascimento da administração de pessoal, ao afirmar que a área nasce sob a influência da Administração Científica e da Escola Clássica de Taylor e Fayol (1916), com ilustre movimento que carregava na sua essência a divisão das tarefas do administrador em planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar, movimento gerenciado sob o comando e perfil de um chefe insensível e inflexível, totalmente oposto ao das primeiras inciativas e reivindicações trabalhistas. Conforme Marras (2011):

O movimento de relações humanas, na década de 1920, trouxe um desafio à função de chefe de pessoal. Como se sabe, esse novo modelo de administração teve como base de mudança a relação entre empregados e empregadores […] surgem em 1945, os primeiros estudos sobre liderança, democracia no trabalho e movimento humano. (MARRAS, 2011, p. 7).

O movimento de relações humanas ganha definitivamente, em níveis local e global, novas apreciações, e a segurança na legislação trabalhista, a partir destes primeiros estudos, permaneceu inalterada ao longo de várias décadas até tornar-se obsoleta, a ponto de não acompanhar mais os desafios organizacionais que cresciam assustadoramente com o avanço das novas demandas econômicas e políticas locais e globais. De modo geral, com o progresso dos novos avanços nas leis trabalhistas, as pessoas passaram a ser vistas como recursos únicos, vivos, inteligentes, acima de tudo sentimentalmente dispostas a enfrentar os desafios organizacionais. Apesar destes reconhecimentos encontrados ao longo dos tempos, para Chiavenato (2002):

A administração de recursos humanos, consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 2002, p. 162).

A par da definição apresentada por Chiavenato, é necessário destacar o entendimento de que as pessoas são uma ferramenta de construção de seu próprio ser e também da organização a que pertencem. Apesar de seu cunho mais legalista, é a partir dos novos avanços nas leis trabalhistas que realmente nasce a Administração de Recursos Humanos. Neste sentido, Tose (1997) aponta as cinco etapas mais importantes na evolução da Administração de Recursos Humanos no tocante ao desenvolvimento do perfil profissional das pessoas e organizações, que são: contábil; legal; tecnicista; administrativa/sindicalista e estratégica.

O mesmo autor (1997) descreve a fase contábil como a pré-histórica, considerada pioneira na gestão de pessoas, e a caracteriza como fase exclusivamente focada na preocupação dos custos das organizações, em que os empregados eram advertidos sob investida contábil e a mão de obra adquirida era registrada contabilmente. Quanto à fase legal, que se inicia em meados da década de 1930 e se estende até a de 1950, registra o advento da nova função de Recursos Humanos, “chefe de pessoal”, profissional cuja tarefa estava concentrada no acompanhamento e no custeamento das recém-criadas leis trabalhistas. Cabe aqui o alerta de que é a partir desta etapa que o poder passa definitivamente para as mãos do Chefe de Pessoal, isso se dá pelo comando exercido pelas leis trabalhistas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil.

Já na fase apontada como tecnicista, o modelo de gestão de pessoal implementado no Brasil nos anos 1950 a 1965 passa a alavancar o cargo de RH ao status orgânico de administração; precisamente é neste período, conhecido na história brasileira como de desenvolvimento econômico interiorano e de estabilidade política do país, também apontado por muitos críticos como época de aumento das dívidas interna e externa, que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a política de desenvolvimento das indústrias automobilísticas no Brasil, mecanismo que trouxe consigo a aceitação, nos organogramas empresarias industriais, do posto de Gerente de Relações Industriais (GRI). Para Tose (1997), é neste período que o campo de RH passou a operacionalizar serviços empresarias de terceiros nas áreas de: treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene, segurança do trabalho, benefícios, entre outros. No entanto, sem dúvida, há que se lembrar, aqui, que essa fase teve grande importância na representação entre as organizações empresariais e as classes trabalhadoras, e trouxe consigo ao país um enorme avanço na qualidade das relações entre trabalhadores e patrões (capital e trabalho).

Acredita-se que a fase administrativa implementa no período de 1965 a 1985 imprimiu um cunho histórico importantíssimo e fundamental nas relações entre capital e trabalho, não só pela implementação das bases trabalhadoras que culminou na criação do movimento sindical denominado Novo Sindicalismo, mas também por registrar uma outra novidade admirável, enquanto mudança nas relações gerenciais e nas relações organizacionais empresariais industriais.

É precisamente neste período que o cargo de Gerente de Recursos Humanos passa a ser efetivo nas organizações empresariais no Brasil, transferindo, assim, os procedimentos burocráticos, as novas normas operacionais e responsabilidades a uma ordem mais humanística, voltada para a preocupação com os indivíduos e suas relações com a sociedade, o meio ambiente, entre outros. Por sua amplitude, a fase estratégica é a atual, a partir de por volta de 1985, e é demarcada operacionalmente pelo ingresso e implementação dos primeiros programas de planejamento estratégico nas organizações.

De modo geral, essa fase registra as primeiras preocupações organizacionais estratégicas de longo prazo, por parte do conselho administrativo das empresas e trabalhadores, um mecanismo importantíssimo na estabilidade trabalhista. Apesar da constatação da ênfase contratualista, o recurso mais importante na fase estratégica é o conhecimento. Devido à criação de novos paradigmas, o conhecimento é aplicado de forma rentável para os negócios, acompanhando as diferentes mudanças nas titulações e no conjunto de responsabilidades inerentes à função de pessoal. Embora se concorde com a distinção conceitual dos teóricos mencionados acima, ao descreverem sobre o termo Administração de Pessoal, que buscam ressaltar, paradoxalmente entende-se que, para os fins deste trabalho, o uso dessa atualização conceitual seria um retrocesso em termos críticos e analíticos. Explica-se: dada a relativa consagração hoje do uso do termo Recursos Humanos (RH)[4], o uso do neologismo Administração de Pessoal implica em uma maior dificuldade na comunicação da problemática estudada. Feitas essas ressalvas, acredita-se que o uso do termo Recursos Humanos reflete de modo suficientemente preciso para os fins deste artigo.

3. A TERCEIRIZAÇÃO

Antes de se discutir o que venha a ser terceirização, e sua evolução ao longo da história trabalhista empresarial, mesmo por uma questão de ordem epistemológica, faz-se necessário registrar que o estudo se restringe à ligação existente entre terceirização de recursos humanos, não havendo aprofundamento em questões organizacionais, tais como cultura, sociedade e clima, entre outras, e nem as leis e questões judiciais relativas aos contratos de trabalho.

A nossa proposta neste estudo é tentar ajudar no maior aprofundamento e entendimento da temática, que, ao longo destas últimas décadas, vem ganhando espaço nas organizações públicas, privadas, havendo um verdadeiro embate político entre forças sindicais. No outro polo, trata-se de um assunto relevante para o mundo acadêmico profissional, pois, na época atual, todas as vantagens competitivas são necessárias, porém as ferramentas técnicas e administrativas a serem utilizadas não podem comprometer o desempenho da categoria trabalhista e das organizações envolvidas, um fator de extrema importância para o desenvolvimento social e econômico nacional.

Neste contexto, sabe-se que desde E. Durkheim e F. Töennies as ciências humanas e sociais vêm tentando classificar as coletividades seguindo os mais diversos critérios. No caso das chamadas organizações empresarias, no tocante à terceirização, não é diferente, e, apesar do esforço de diversos autores e estudiosos, existe certa dificuldade em encontrar definições livres de ambiguidades teóricas. Para muitos, a temática ou o fenômeno terceirização tem suas raízes e origem datados da Segunda Guerra Mundial[5], quando as nações e empresas envolvidas no conflito precisavam consertar suas forças e inteligência na produção industrial bélica, e, de modo a atender à demanda existente, delegaram algumas atividades aos terceiros. Com este intuito armamentista, as empresas passaram a focar na atividade principal e delegar as atividades secundárias às agências empresariais prestadoras de serviços, para a melhoria do processo e técnica de gestão administrativa e operacional das empresas.

Desta maneira, os resultados ficaram mais evidentes e passaram a ser conhecidos entre os pares como terceirização, ou outsourcing[6]. Nesta perspectiva, Rubens Ferreira de Castro (2000) afirma que, ao longo da história, o conceito foi se modernizando e “recebe outras denominações, tais como: contrato de fornecedores, fiscalização, subcontratação de atividades parceira, entre outras” (CASTRO, 2000, p. 78). O mesmo autor afirma ainda que faz todo sentido fazer uma ressalva em relação ao termo subcontratação, pois este deve ser utilizado somente “para definir situações em que a terceirização se revestiu de ilicitudes”[7]. Já para Mauricio Godinho Delgado, a terceirização consiste em um:

fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Por tal fenômeno insere-se o trabalho no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma atividade interveniente. (DELGADO, 2007, p. 430).

Diante das definições e conceitos mencionados ao longo deste trabalho, percebe-se a configuração de flexibilização nas definições e nos conceitos do que seja terceirização e também na afinidade com o emprego. Segundo Martins, relaciona-se à “possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa” (MARTINS, 1997, p. 22).  Delegando, assim, à empresa contratada ou prestadora de serviços a concretização de atividades essenciais à organização ou que não correspondem às atividades primárias da empresa contratante.

É neste contexto de reflexão geral em torno da natureza da terceirização que buscaremos trazer alguns esclarecimentos sobre o termo terceirização, fenômeno hoje bastante discutido nos meios governamental, empresarial e sindical, pois cada um desses segmentos socioeconômicos e políticos vê esse fenômeno de sua ótica e leva em consideração seus interesses na busca de uma melhor utilização para obter os resultados desejados. De acordo com Brasil (1993), a terceirização pode ser definida “como um processo de transferência, dentro da firma (empresa-origem), de funções que podem ser executadas por outras empresas (empresa-destino)” (BRASIL, 1993, p. 7-8). Desse modo, quem terceiriza busca otimizar um determinado serviço sem impactar negativamente o seu custo operacional.

É deste modo que todo o procedimento metodológico de terceirização de serviços, empresarial e pública, é regido por regras próprias. Uma dessas regras era a não permissão de terceirização da atividade-fim da organização, que podemos definir como aquela que se configura como sendo a razão de existir da organização, somente  podendo-se, até aqui, terceirizar as atividades-meio. Além dessas atividades, o acordo de funcionário com a empresa interposta também não é permitido, já que não pode haver vínculo empregatício, e a empresa terceirizada existe justamente para intermediar a relação entre a empresa contratante e o contratado, conforme descreve a antiga Lei nº 6.019, de 03.01.1974[8], substituída recentemente pela Lei nº 13.429, de 2017, que dispõe agora sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e também dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros. Conforme Leite, “a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral” (LEITE, 2013, p. 2).

Deste modo, podemos perceber que, mesmo tendo a empresa terceirizado determinado setor, ela permanece com a responsabilidade subsidiária com relação aos direitos devidos pela empresa que se oferece na condição de prestador do serviço. Segundo Giselle Leite (2013):

A terceirização, conforme frisa a vigente ordem econômica e social e que assumiu a nobre missão de realizar a justiça social com base na valorização do trabalho como condição da dignidade humana, a harmonia e solidariedade entre as categorias sociais de produção e a expansão das oportunidades de emprego produtivo, desmeretiza muito dos princípios consagrados pelo Direito do Trabalho e mesmo provoca sua involução. Considerações sobre a terceirização no direito brasileiro. (LEITE, 2013, p. 2).

Neste sentido, podemos observar que a terceirização só é legal mediante a obediência de requisitos determinados pela Lei nº 13.429, de 2017, e sem causar danos para a organização tomadora de serviço ou empresa terceirizada e aos demais que fazem parte desse procedimento.

De modo complementar, pode-se afirmar que o não cumprimento das normas previstas por lei pode levar à suspensão do contrato e demais punições que também estão previstas na lei vigente. Além disso, é importante ainda destacar que um dos pressupostos da terceirização é a expansão das oportunidades de emprego na área onde a legislação permita o seu emprego.

A Lei nº 13.429, de 2017, visa permitir que se terceirize a atividade-fim das empresas, situação que antes era proibida pela Lei nº 6.019, de 03.01.1974. A argumentação dos defensores é de que a referida proposta da nova lei de terceirização traz novos avanços quanto à terceirização com relação aos tipos de empresas que podem atuar e à clareza na sua responsabilidade quanto ao contratado, ao tempo de terceirização, às relações contratuais, abrindo a oferta às associações, às fundações e às empresas individuais, entre outros segmentos que antes não eram autorizados a prestar esse tipo de serviço.

O texto da nova lei de terceirização também estabelece responsabilidade subsidiária da empresa contratante em relação aos funcionários da terceirização, sendo essa empresa subsidiariamente responsável pelas observações trabalhistas referentes ao período em que eu ocorrer o trabalho terceirizado, e também em relação ao reconhecimento das contribuições previdenciárias. Enfim, conclui-se que a terceirização das atividade-fim nas empresas privadas, inclusive na administração pública, já é uma realidade nacional. Cabe aqui também o alerta de que a referida nova lei, já em vigor, é sustentada pela justificativa de que surgirão muito mais postos de trabalho e mais transparência entre contratante e contratado, aumentando, assim, a oferta de emprego, coisa que as associações de empregados e os sindicatos contestam, sob o argumento de que poderão perder direitos trabalhistas e principalmente o contato direto com a organização em que estarão trabalhando, e consequentemente não se sentirão pertencentes à sua cultura organizacional.

4. A TERCEIRIZAÇÃO DO RH E SUAS VANTAGENS

A terceirização trabalhista de Recursos Humanos movimenta, em nível global, por volta de quatro trilhões de dólares anualmente, segundo dados da International Association of Outsourcing Professionals (IAOP), organização sediada nos Estados Unidos da América (2008)[9]. Conforme Machado, Ipyranga e Matos (2009), na prática, o setor de recursos humanos destaca-se como o mais terceirizado: 80% das empresas que praticam a terceirização de algumas de suas atividades a utilizam no setor de RH (MACHADO; IPYRANGA; MATOS, 2009). Percebe-se, assim, que a terceirização já é uma realidade vivenciada tanto nas economias desenvolvidas como nas em vias de desenvolvimento, e, nas empresas, é tratada como uma prática cotidiana, cujos objetivos são aumentar a produtividade e reduzir os custos com pessoal e encargos sociais, muitas vezes em curtos intervalos de tempo. Acima de tudo, o fenômeno se faz pressente nos dias atuais e parece que veio para ficar, apresentando-se como uma prática extremamente vantajosa.

Partindo desse princípio, o setor de RH é o que mais sofre a terceirização nas empresas, e importa compreendê-la e contextualizá-la neste estudo para se entender quais as vantagens que se configuram na empresa pós-terceirização. As demandas emanadas das mudanças organizacionais, advindas dos objetivos estratégicos, contextualizam os avanços observados no setor de recursos humanos, o que fica claro no trecho citado abaixo, de Machado, Ipyranga e Matos (2009), ao afirmarem que o:

grande nível de terceirização em RH remete à grande quantidade de operações burocráticas deste setor, incorporadas desde o seu nascimento dentro das empresas. Considerando, portanto, a complexidade do ambiente empresarial, a necessidade de estratégias de gestão sempre mais eficientes e a utilização disseminada da terceirização nos mais diversos tipos de negócios, esta análise contínua de seus aspectos fundamentais mostra-se necessária para que se possa dispor de informações quanto à sua utilização estratégica frente às rápidas mudanças do mundo organizacional. (MACHADO; IPYRANGA; MATOS, 2009, p. 10).

A ideia de terceirizar o setor de RH não parte unicamente da diminuição de custos. Ao terceirizar este departamento, a organização visa melhor desempenho das suas atividades, e assim ter mais disposição para impulsionar com mais vigor os demais setores, principalmente os que se referem à atividade-fim. A empresa contratante busca, através da terceirização, a aquisição de uma parceira que, através do serviço prestado, contribua para o alcance dos objetivos da empresa, ou seja, ela tem que enquadrar-se às demandas, cultura e projeções da contratante, tem que haver participação direta e produtiva. Realidade que se pode perceber conforme a afirmação de Silva et al. (1999, apud Chiavenato, 2009, p. 6), de que, nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica, e todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros – assim necessitam dos empregados como parceiros. O autor coloca ainda que os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizem a organização.

Exemplo disso são as pequenas e médias empresas no Brasil, que, por não terem em suas estruturas o setor de recursos humanos, deixam a demanda deste departamento a escritórios contábeis ou empresas que prestam este serviço. Neste contexto empresarial brasileiro, pensando e fazendo acontecer a terceirização como um processo em que empresas se tornam parceiras e compartilham de um mesmo propósito organizacional (GIOSA, 1997).

A terceirização do RH também é uma ferramenta estratégica para que a empresa se mantenha focada em permanecer equilibrada e à frente dos seus concorrentes, já que o atual cenário do mercado é de instabilidade e imprevisibilidade. A empresa terceirizada atua, neste caso, não só cuidando de um determinado departamento, mas também trazendo as novidades e tendências do mercado para a organização contratante, tornando-se, com essa atitude, um verdadeiro parceiro na construção dos resultados.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A ideia do estudo é compreender como se dão os processos de terceirização do setor de RH e quais as vantagens obtidas pelas organizações através deste processo. Porém, diante dos dados conceituais levantados pelas pesquisas bibliográficas realizadas, percebeu-se que a implementação da terceirização em chão brasileiro surge no final da década de 1980 como forma de transferência de serviço-meio à empresa terceira. Neste contexto, conseguimos perceber que hoje há elevado número de trabalhadores no mercado de terceirização e que as condições em que muitos destes realizam suas atividades são piores que as condições de trabalho dos contratados diretamente, apesar de muitos desses trabalhadores preencherem todos os requisitos que caracterizam uma relação e condição de trabalho imposta pela lei trabalhista em vigor. Sendo assim, existem normas próprias, pré-requisitos para a execução deste processo. O setor de RH passou por diversas transformações desde o seu surgimento, e o RH que conhecemos outrora tinha como atividade apenas recrutar pessoas que eram consideradas tão somente como extensões das máquinas, executava somente as demandas burocráticas que diziam respeito a contratações e demissões e não tinha participação na elaboração dos objetivos da empresa, ou seja, executava apenas o que lhe era proposto.

A evolução do que hoje conhecemos como RH ou Gestão de Pessoas veio para valorizar e potencializar o capital intelectual humano, o que, após relevantes estudos e capacitação, principalmente, de seus gestores, possibilita hoje perceber o ser humano como item de extrema importância nesta engrenagem que é a relação de trabalho nas organizações. É preciso ainda deixar claro que, com a compreensão de que o capital humano é o que realmente faz a diferença neste processo, a relação homem-trabalho, com seus conhecimentos, habilidades e atitudes, faz-se necessário que, juntas, empresa tomadora e terceirizada busquem adequar-se para que estejam com esse conceito em sua cultura, o que com certeza resultará em ganhos para todas as partes envolvidas, fazendo a diferença nos resultados organizacionais e pessoais.

NOTAS

[1] Ana Barbara Aquino, Graduanda em Administração pela Faculdade Montessoriano de Salvador/BA. E-mail: bahnildo@gmail.com  

[2] Paulo Luiz da Silva Santos, Graduando em Administração pela Faculdade Montessoriano de Salvador/BA. E-mail: pamateus2@yahoo.com.br

[3] Augusto Cardoso, Doutorando em Administração pela Universidade Federal da Bahia (UFBA), Coordenador e Professor do Curso de Administração da Faculdade Montessoriano de Salvador/Ba. E-mail: augusto.iacoc@gmail.com

[4] A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização.

[5] A Segunda Guerra Mundial foi um conflito militar global que durou de 1939 a 1945, envolvendo a maioria das nações do mundo – incluindo todas as grandes potências –, organizadas em duas alianças militares opostas: os Aliados e o Eixo.

[6] Outsourcing é uma expressão em inglês traduzida para português como terceirização. No mundo empresarial ou dos negócios, a palavra outsourcing é um processo usado por uma empresa no qual outra organização é contratada para desenvolver certa área da empresa. Em inglês, a palavra “out” significa “fora”, e “source” significa “fonte”, ou seja, a expressão remete a uma fonte que está no exterior, assim, uma empresa procura uma fonte no exterior que possa trabalhar uma área do negócio de forma mais eficiente, obtendo, desta maneira, mais tempo para se concentrar nos aspectos fulcrais da gestão empresarial.

[7] Ilicitude significa atuação contrária ao dever jurídico, resultando em violação do direito de outrem ou lesão a bem alheio juridicamente protegido.

[8] Redação datada pela Lei nº 13.429, de 2017, agora em vigor, lei essa decretada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo Presidente da República Michel Temer, publicada na primeira edição extra do D.O.U. no dia 31 de marco de 2017, alterando toda a resolução anterior.

[9] Jornal Diário do Comercio do dia 18 de julho de 2008, Regulamentação da Terceirização, Ed. 1595, p. 2.

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